记 者：首先本报对您获得新兴建设授予的“荣誉员工”称号表示祝贺！请问您怎样看待您所获得的这一殊荣和整个这件事？这是国内企业文化咨询界被中央企业授予“荣誉员工”的第一例，请您谈谈这对企业文化咨询界有何启示？
王超逸：谢谢！
新兴建设授予我“荣誉员工”称号，这件事涉及到新兴建设“金鼎”企业文化塑造的全过程，也涉及到当前作为社团的企业文化专业研究机构与中央企业的合作关系，这不仅是我个人的荣誉，也是中央企业对整个企业文化界优秀从业者的一种肯定和褒奖。
“荣誉员工”称号是表示少数非属已的员工有志于从事某一相关领域的尖端创造，而在双方合作过程中为对方提供了优质服务，创造了价值，并在一定程度上欣赏、认同和归属了对方的文化传统和精神，基本上达到了一种精神上的默契和共鸣，从而被对方所欣赏、接纳，他既是对方的一个平凡而特殊的成员，又是对方文化的播种者、塑造者、体现者、传播者和养护者。
我从小就立志做一个对社会、民众有用的人，我热爱劳动者，并希望成为劳动队伍中的一员。当然，知识分子也是工人队伍中一个重要组成部分，但是，我更希望知识分子把自己的知识和能力转化为生产力，把文化力、思想力变成一种智力生产力，从而发挥文化力对生产力的高倍转化作用。
企业文化咨询业作为一个正在发展、成长中的产业，应该承担起更大的责任和使命。诚然，文化咨询业是一种市场产业，要遵循市场经济的一般规律，也要讲成本、利润、质量和诚信；但是，它又是一种特殊的市场产业，现实要求他为人师，走在市场的前面。但是，从现代企业文化的历史和现状看，东西方的企业文化都还在发展、成长过程中，作为一种科学的理论，它是与市场经济的成熟度同步演化的。以中国而论，中国的市场经济是一种后发的市场形态，改革开放以前的28年，中国是处在计划经济条件下，其主要的文化特质和价值取向是政治至上。改革开放后到中共14大，我们是在改革中探索、在徘徊中前进；中共14大明确了我国的经济取向是建立社会主义市场经济，其主要文化特质和价值取向是效能至上。我国的企业文化建设才走向了以市场为导向的发展道路，这说明我国的企业文化从理论和实践来看都是薄弱的。中国的经济发展速度迅猛，与之相应的文化积淀却是极薄极稀，严重一点说二者是成反比的，这是很残酷的。我们的经济发展成本、风险所以那么高，经济改革步伐所以沉重，其深层的原因在于文化发展的滞后，经济发展犹如一棵迅猛成长的梧桐树，而文化积淀犹如一棵木质密实、增长缓慢的枣树。这也就是《大败局》一书中所列举的那么多轰然坍塌的巨人背后的悲剧的根源。以西方而论，如果说企业文化的实践诞生在上个世纪五六十年代的日本，以日本在二战后的经济崛起为实证；企业文化理论诞生在美国；随着世界多极化的发展，日本自上个世纪九十年代初始历时十年之久，经济在困境中裹足不前，这又从反面对西方的企业文化理论和实践样式提出了怀疑和挑战，这是企业文化在世界格局中的一个新课题、新动向，这需要企业文化理论界予以关注和研究。最近，我在反复思考李培林先生著的《重新崛起的日本》一书中所提出和揭示的问题。我国的企业文化建设必须有东西方企业文化比较的宽广视野，我国的企业文化工作者必须有大无畏的勇气，研究当代世界企业文化发展的新课题，回应现实中提出来的新问题，拿出理论原创。
记 者：请您谈谈新兴建设企业文化发展的情况。企业文化塑造对于新兴建设已经产生了并将会继续产生什么积极的影响？
王超逸：新兴建设的企业文化建设在中央企业中是较早的，远在2003年，领导班子已将企业文化纳入企业整体战略中实施，可是到9月份他们对企业文化建设路途又感到困惑、产生了分岐，企业文化建设取得了一定成效，但是，没有达到预期目的且无路可走。当时他们搞企业文化的原因是这样：新兴建设已走过了50年历史，体制几经转换，从过去一个军队施工单位到1988年与部队部分分离，再到1998年脱去军装，完全和部队分离，划为中央企业，它的文化形态和价值取向在保持部队的优良传统和作风的同时，也不断地解放思想，面向市场经济，正因为它的决策层有忧患意识和前瞻意识，所以在企业知天命的时候，他们有提炼、思考、总结一下自己的文化传统、谋划一下新的未来的打算。当时决策层提出制定三项管理战略：①制定一项新兴建设的发展战略；②制定一项新兴建设的中长期发展规划；③制定一项新兴建设的企业文化发展战略，其中，“金鼎”企业文化塑造工程就是企业文化发展战略中一个重要篇章。
在新兴建设企业文化建设陷入困惑、徘徊时，新兴建设主动邀请我们协助他们开展这项工作，我们组成项目组和专家顾问组进驻企业，既遵从文化建设的一般规律，又为新兴建设量身订做，先后进行了近五十人次的访谈、几百份问卷调查、专题座谈，其中，9月10日我们在南戴河中央党校培训基地举办了二天一夜的研讨营，这为新兴建设企业文化的科学定位打下了坚实的基础。新兴建设推委会给予了积极的创造性的配合，使我们能如期、保质量地完成了企业文化理念系统、视觉识别系统的定位和推广，这一体系贯穿了科学发展观、现代系统论的思想，积极借鉴、吸收了中国传统文化中儒、释、道的优秀养分，又面向未来，形成了一个开放的体系。
我会在赠送新兴建设的铜鼎中，刻铭文：“绵延以往之勋烈，扬厉企业之精神，辟造中兴之基业，实施以来大德敦化，万物并育，文化一统”。具体说：①企业文化服务于企业发展战略；②企业文化与制度变革相结合；③企业文化与创建学习型组织相结合；④本质和载体有效结合。
记 者：依您看，新兴建设企业文化建设的成果对于其他中央企业实施企业文化工程有何借鉴意义？当前国有企业——尤其是国有大型企业都在进行资产重组改造，您认为这些企业的企业文化建设应当解决哪些迫切问题？
王超逸：新兴建设的企业文化建设有一个重要特点：坚持文化改良。
文化是人们在生活中习得的习惯和习性，它以制度、行为、礼仪、风俗的方式固定下来，这里面有优质成份，也有劣质成份，有惰性，有可塑性、渐进性。有五十多年历史的新兴建设虽然经过了三次大的调整和变革，但是，里面有基本不变的好的传统和作风，如：爱国奉献、坚忍不拔、纪律严明、善打硬仗，其中“金鼎”企业文化塑造中就有对新兴建设先进思想文化传统的继承。举例说，项目组和推委会在理念定位、徽标设计上也曾经有激烈的思想碰撞和观念交锋，最终以文化改良的方式达成了共识。关于新兴建设的核心价值观，我们提出“内圣外王、道法自然”，但是，推委会部分委员认为，“内圣外王”就是称王称霸，显得太大，“道法自然”又太玄奥，不好理解，基于此，我们就退而求其次。推委会以投票表决的方式，在“内圣外王、道法自然”和“至优品质、追求发展”中作选择，最终选择了后者。项目组尊重了推委会的意见。在公司标识的设计、选用过程中，我们曾提供了多款标识，其中一款最具有行业特点和企业特点，公司主要决策层也十分欣赏这一标识，并且推委会在表决过程中以多数票选中，但是推委会中少数老同志对过去的标识一直怀有感情而不忍舍弃。此时，推委会也非常慎重，又请了一位大师级易学专家来鉴赏，易学专家也予以肯定。就是在这种情况下，最终还是基本上沿用了过去的标识，而暂时放弃了新设计的标识。当时，对这两件事，我的思想也较困惑，经过一个时期的思考，我渐渐释然并理解了最高决策层的用意。老子曰：我有三宝，一曰慈、二曰俭、三曰不敢为天下先。不敢为天下先其实就是为天下先，这也正是一个知天命之年的企业所做出的一个高明选择。《中庸》中说：“极高明而道中庸”。信守中庸之道，采取文化改良之策，以求稳定发展、和谐圆融，这正是新兴建设企业文化建设的一个特点和高明之处。
大多数中央企业都有悠久的历史，有的甚至有100多年历史，横跨3个世纪，有自己的文化传统和礼仪习俗，有自己的心理和信仰。随着全球化进程的加快，央企资产在兼并、重组、改制的急剧转型过程中，利益和价值的分化造成企业冲突和行为失范，传统的利益协调方式和价值体系解体，企业矛盾不断加深。对于历史悠久的央企来说，它们的文化塑造能否成功，关键是处理好文化变革和文化改良的关系问题。据我不成熟的看法：企业文化建设重在改良，而不是激烈的变革，因为一旦文化实现激烈的变革，旧的传统被割断，新的传统和精神又没有建立、巩固起来，这种文化的休克变革会造成道德失范、诚信缺失、秩序混乱，对企业就是一种动荡、无序、无信，必然付出极高的成本、极大的代价，使文化建设走向绝路，企业走向失败！而文化改良可以使企业持续、稳定、健康发展，将成本和风险降到最低，这一效果，也正是企业文化建设的初衷。中央企业如果能注意这个问题，就会发挥自己的优势，这是其他非中央企业不具备的资源。央企在开展国际经贸合作过程中，要注意学习、借鉴合作方的先进文化，尊重文化差异，增进文化沟通，注重取长补短，促进共同发展。
国有企业资产兼并、重组、改制无论采取何种形态，都涉及三个层面的问题，一个是财务数字的资产重组，一个是经营管理的重组，一个是文化价值和发展目标的重组。前两个是显形的，第三个是隐性的、软性的、深层的。企业要持续发展，做大、做优、做强，人要全面发展，关键在于第三个层面在起主导作用。成功的重组企业的背后无疑都有统一的文化理念、一致的发展目标在起作用，那么失败的重组企业背后也肯定是第三个层面的因素导致了出资各方同床异梦，离心离德，走向了文化分裂，所以重组企业要处理好资产与文化双纽带、制度与文化双链接的问题。有数字表明：77％的重组企业是失败的，只有23％是成功的，由此可见，重组企业的企业文化障碍是非常大的。但是，当前资产重组的一种形态是向大而强的方向发展，随着经济全球化时代的到来，大型现代化跨国集团不断涌现，可以看出，这些跨国集团其实也是一种经济、文化、宗教联盟，其背后不仅是企业文化，还有地域文化、民族文化和宗教文化，处理好文化的对话和资产重组，促进企业和谐，这是国际财阀、经济管理学家、社会团体、企业文化专业咨询机构等所共同关注的课题。文化的重组和世界新经济秩序的建立，要以对话代替对抗，以和谐代替冲突。
记 者：据统计，仅北京市就有5000多家咨询公司，您认为我国企业文化咨询业的发展现状怎样？未来的发展趋势如何？
王超逸：文化咨询业作为文化产业的重要组成部分，不仅为文化产业提供咨询服务，还为整个经济界提供咨询服务。世界企业管理史表明：经济发展到一定程度，必然独立出一个新的产业——知识供应商或者说文化供应商。这种产业的从业人员，或来源于企业的高层管理人员，或来源于社会团体、高等院校、科研院所，或来源于政府机关、事业单位，或来源于大众传媒、广告业，或来源于从海外学成归来的新锐。当前咨询业和经济界处于一种拉锯战、胶着状态。
中国咨询业的发展是以1992年春小平同志南巡讲话提出“发展是硬道理，我们要有自己的拳头产品，否则就要受制于人”这么一个光辉论断为转机的，拳头产品就是名牌产品，这为咨询业以协助企业创名牌产品为导向指出了方向。最初呼应这一论断的是我国的家电、服装、酒水企业，当时千军万马挤着一条创名牌的华容道，有远见、有气度的就绕过了暗礁、死里逃生，结果就创出了名牌，而心浮气躁、信誓旦旦的就触礁翻船，被淹死了。青岛、顺德的区域家电品牌，宁波的一把剪刀等，就是在这个时期抓住了战略机遇期而发展起来的，区域品牌群带动了区域经济的综合发展。张瑞敏与潘宁是英雄惜英雄，张评价潘“做事很实”，潘借鉴了张瑞敏的“海尔文化激活休克鱼”的经验。1997年科龙集团启动了国内首家企业文化塑造工程，命名为“万龙耕心”。相反，那个时期也交了许多学费：巨人、三株、爱多VCD、秦池、太阳神、飞龙等都是那个时期被淘汰出局的，那是一个诸侯争雄时期，国内咨询业在此阶段基本上无大作为，或者说在那个时段是不理性不成熟的，他们是国内咨询业的探索者。那一时期，咨询业的翘楚是从台湾来的一支队伍，他们一方面为我们打开了一扇西方咨询的窗口，引进了新鲜空气，一方面立足大陆，利用台湾与大陆文化同根、同脉的优势，且经济、企业文化又先进于我们的优势，在一个时期引领了中国的咨询业，他们是中国咨询业的领跑者和助产士。以1999年江泽民同志在广东提出“三个代表”重要思想为分水岭，中国咨询业逐渐进入一个全面成熟、繁荣和本土化的时期。企业文化在中国的持续健康发展与传播，已经具备良性发展的必要条件：①社会的现实需要；②对市场经济体制的完善；③科学发展观和和谐社会目标的提出正在形成一个多元的、诚信的、宽容的、有活力、有秩序的和谐社会；④企业文化的中国特色和本土化正在完成理性层次上的构建，完成一套组织系统的构建；⑤正在探索完善在经验层次上的规范操作系统。企业文化观念在中国的培育、传播经过了一个为期较长的渐进过程，学术界、企业界、咨询界都付出了艰辛的努力，已经走向了坦途，今后这一大的方向不会逆转。但是，社会的随机因素还存在。风险企业（风险社会）的存在要求企业文化在应对随机因素和风险管理上构建企业文化上的预防和预警系统，实施国家企业文化安全战略。整体来说，此一阶段从业队伍在壮大，从业人员的专业素质和学养在提高，咨询业的细分更专业、更明确，咨询业的文化生态环境正在形成。但是，与企业发展中呈现出来的复杂问题需要咨询业的回应相比，咨询业的力量还是单薄的，解决复杂问题的综合能力不足。有的学究气重，知识陈旧，咨询方案不便执行、操作；有的仅在技术操作层面拿龙捉虎、花拳绣腿，而理论学养不足。能实现二者完美结合的是凤毛麟角，能集大成的大师级的咨询师、谋略家尚在孕育中。这有赖于中国经济改革向更深层次的发展呈现出更艰巨的难题。毕竟难题造就英雄！中国经济改革的碉堡是绕不过的历史课题。
2004年，中央企业在大庆油田召开了企业文化专题会议。2005年3月16日国资委下发了62号文《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，标志着掌握国民经济命脉、占国民经济主体地位的中央企业企业文化建设的全面自觉，这是企业文化建设史上的一件大事。随着打造中央企业企业精神的成功，中央企业将会形成价值认同基础上的和谐。央企和谐是和谐社会和全面建设小康社会的经济、文化基础。国有企业企业文化建设的水准和方向代表了中国企业文化建设的主流和方向，一旦国有资产这一沉睡的雄狮注入了先进文化的灵魂，那么它的力量将是一往无前的，它将推动一个大国的外交、政治和经济全面发展，促进一个大国的和平崛起。而作为社团的中国文化研究会企业文化专业委员会既要实现自身的健康发育，更要在建立有效的经济矛盾疏导机制，促进企业团结，规范企业文化行为，建立企业文化标准，用新的业缘关系网络替代传统的血缘、地缘关系网络，协调政府、市场、社会和个人之间的关系方面承担起应有的责任。
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